如何成为一个有“领袖气质”的老板
作为一个企业老板,你拥有自己的公司和自己的员工,你首先应该明白,从人格角度和自然人角度,你和你的员工之间是平等的,没有高低贵贱之分,从这个意义上说,你是毫无特权可言的。甚至你手中“赏罚”的权力,都必须是在员工认可的前提下,说到底是靠不住的,当员工炒你的“鱿鱼”时,你会发现一切的“赏罚”都会变得毫无用处。那么,你用什么来体现自己的老板意图呢?很多老板都会不约而同地告诉我们同一个答案:威信。
威信是一种客观存在的社会心理现象,是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素。任何一个老板,都以树立威信为自己的行为目标。威信使员工对老板产生一种发自内心的由衷的归属和服从感。这又好像有一点精神领袖的味道,实践表明,当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候,那么这个组织的战斗力将得到最大的发挥。当二者不同的时候,组织中的普通人员更倾向于行政领袖,优秀人员更倾向于精神领袖。
1、感召力
2、亲和力
3、影响力
4、凝聚力
1、以“压服”为威信的误区
这其实是一种封建家长制式的东西。有些老板认为威信就是我说你听、我令你做,不得违背,习惯于用权力来压服员工,甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖,就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的,如果你想培养自己的员工阳奉阴违的能力,倒不失为一种好方法。
这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些老板充当一种“老好人”式的角色,他们不敢冒丝毫触动员工利益的风险,为了不得罪人的目的而到了某种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信,好好先生是做不了现代企业的老板的。
3、以“清高”为威信的误区
一个出色的老板必然会有其过人之处,但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有个朋友认为老板为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实,这毫无必要。东北某厂长一次下车间巡视,指出一车工技术粗糙,该职工微有不服之态。此厂长二话不说,换上工作服,上车床操演起来,果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止,那么不失为以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形,该厂长竟一拍胸脯言到:技术不比你强,我敢做这个厂长吗?这不是吹牛,只要车钳铆焊,只要有谁的技术比我好,我马上拱手让位。“此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉,显然,此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在角色。据说,后真有一好事青工要和此君比试焊接,该厂长自知失言,并未应战。此事在当地企业界传为笑谈。
4、以“说教“为威信的误区
一位朋友引用了孔子的“近之则不肖”。他认为威信来自于距离感,一个老板应以神秘的面貌出现在员工面前。这个朋友的话有一些道理,人们对未知的东西是没有安全感和归属感的,而这二者都是威信产生的基础。尤其,当一个老板为了神秘而神秘,为了威严而威严时,就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力,故弄玄虚对已而言是一种无自信的表现,对人而言是一种愚弄,绝不是长久相处之计。
5、以“说教”为威信的误区
首先,我们承认,善于言辞表达是一项优秀的老板素质。但正所谓言多必失、言多必无信,有些老板片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信。一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多,而在于能切中要害,打动人心。善于表达自己的意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。
6、以“刚愎”为威信的误区